quinta-feira, 22 de maio de 2014

Anotações de direito do trabalho - professora Eliana - GREVE e DISSIDIO COLETIVO

Minhas anotacoes da Cuca ( Prof. Eliana)
Para os amigos que precisam de um norte para acompanhar nossa querida Cuca...

-->

Aula 24/11/2010 – Greve (Lei 7.783/1989)


1.   Conceito: apareceu no Brasil pelo direito comparado. Imigrantes especialmente italianos trouxeram movimentos de trabalhadores insatisfeitos com as normas estabelecidas no contrato de trabalho, eles resolvem pressionar o empregador, paralisando as atividades. É considerada uma modalidade de solução direta dos conflitos trabalhistas, embora se diga que é meio de autodefesa (ilegítimo se não seguir as regras da lei) a greve dos empregadores é proibida (art. 17: a conseqüência é que o contrato de trabalho será considerado interrompido, ou seja, continua o pagamento. No caso dos trabalhadores não seguirem os procedimentos legais, a conseqüência é a suspensão do contrato, ou seja, sem pagamento). Hoje é um direito consignado no art. 9º CF e regulado pela Lei 7.783.
Art.2º: a greve é um direito legítimo e considera suspensão coletiva de caráter temporário. Alguns doutrinadores considerem que houve atecnia (erro de termo) no uso da palavra “suspensão”. Art 7º §único: possível negociação entre empregadores e patrões em que se estabelecesse que o contrato seria interrompido (fazendo jus ao salário). MPT ex officio (serviços essenciais) ajuizar ação para encerrar o conflito (856 CLT) se as partes não se manifestarem em dissídio coletivo de greve. Não obedece os mesmo prazos do dissídio coletivo ordinário porque é uma situação que deve ser resolvida de imediato. O presidente do tribunal não pode mais ajuizar porque o órgão que julga não pode ajuizar questão. Lei 7.701.

2.    Origem da palavra: origem francesa. Movimento de reunião dos trabalhadores na place de grève. No início era um delito.

3.   Natureza jurídica: em alguns países ainda é considerado delito, no Brasil é direito. Art. 9º CF

4. Titularidade do direito de greve: a titularidade cabe aos trabalhadores, representados por trabalhadores de uma categoria profissional (sindicatos), reunidos em assembléia geral. Por si só, os trabalhadores não podem decidir pela greve. O sindicato promove uma assembléia, observa o quorum estabelecido no estatuto para que haja legalidade. Na ausência da entidade sindical pode haver comissão (Art. 4º § 2º) de trabalhadores para negociar. Art. 5º: sindicato ou comissão especialmente eleita representa interesse dos trabalhadores.

5. Duração: não existe tempo estabelecido por lei, não podendo ser permanente. Só existe o tempo de aviso 48h ou 72h (art 10), a depender se são serviços essenciais ou não. Art 2º: movimento temporário e pacífico. Se for seguido de violência será repudiado pela ordem jurídica. A greve é geral: quando toda uma categoria pára. Ou Parcial quando uma parte considerável dos trabalhadores pára.

6.                  Finalidade: pressionar o empregador, melhoria remuneratória, melhores condições de trabalho.

7.                  Atos coletivos de protesto=> alguns autores chamam de greve. São movimentos que ocorrem antes ou durante o movimento paredista. No Brasil, são repudiados pela ordem jurídica, mas em algumas situações são toleradas. Ex. piquete (propaganda da greve: planfletos, rádio, carro de som), não deve haver violência para forçar a adesão dos trabalhadores.

7.1              Greve de ocupação de estabelecimento: movimento selvagem, seguido de violência. Os trabalhadores entram nos estabelecimentos sem autorização do proprietários. Alguns são feitos reféns. Os autores entendem que existem dois delitos em conseqüência dessa ocupação: atentado à liberdade do trabalhador; atentado à propriedade privada (art. 202 CP)

7.2              Braços caídos: os trabalhadores reduzem o trabalho, ficam durante a jornada, mas reduzem a produção. Operação tartaruga, greve branca. A doutrina considera desobediência ao empregador, dando margem a justa causa. Mas, no Brasil é tolerado.

7.3              Rodízios: acontece em setores de produção em série. Os trabalhadores paralisam uma parte da sequência que atrapalha as demais. Não tudo de uma vez e sim por setores. Redução de ritmo de trabalho, comprometendo a produtividade.

7.4              Turnos: ocorre em empresas que trabalham por turnos. Alguns turnos paralisam em protesto. Intermitente. Pode durar uma jornada ou metade.

7.5              Solidariedade: categoria faz greve em solidariedade a outra.

7.6              Zelo: execução do trabalho de forma muito minuciosa com o objetivo de diminuir a produção. A doutrina considera como desídia. Art. 482 prevê a situação, é possível demissão com justa causa por falta grave. É tolerado no Brasil. Encaixa piloto de avião.

7.7              Braços cruzados: os trabalhadores vão ao estabelecimento e não fazem nenhum tipo de serviço. Pode ser considerado inadimplência contratual, enseja demissão por justa causa.

7.8              Selvagem: ocorre sem pré-aviso. Toda a categoria que vai fazer greve deve fazer reunião, com decisão por maioria. E após, deve avisar a empresa ou comunidade e empresa. No movimento selvagem não acontece isso: sem reunião prévia, sem aviso, com violência. Movimento ilegal, repudiado pela ordem jurídica.
Como a greve é um direito, nenhum trabalhador pode ser demitido durante a greve, só depois. Há 3 tipos de sanção: no caso de cometer crime comprovado por inquérito => penalidade da lei; danificar estabelecimento do empregador => respondem na área cível por danos materiais; irregularidade do movimento => rescisão contratual por justa causa.
Se cometer todos esses, o contrato fica suspenso, sem receber salário durante a paralisação.

8.                  Requisitos da greve
8.1              Legitimidade do sindicato: comprovar registro no cartório de pessoa jurídica e no MTE. A exceção é a comissão de trabalhadores (art 5º) quando não tiver sindicato.
8.2              Negociação coletiva frustrada: antes da greve, deve-se tentar negociação com o empregador. Se essa negociação for frustrada, é possível o movimento paredista (art 3º)
8.3              Aprovação da paralisação em assembléia: art 4º ,§1º 
8.4              Aviso prévio (art 3º par único); 48h serviços não essenciais; 72h serviços essenciais (art 13). Consequência da não comunicação: a greve será considerada abusiva (art14), podem ser demitidos por justa causa. Exceção dessa regra: quando a greve objetiva exigir cumprimento de cláusula ou condição; ocorrência de fato novo (art 14).
8.5              Respeito ao atendimento das necessidades inadiáveis: alguns trabalhadores devem atender aos serviços essenciais não podem parar totalmente. É possível contratação de trabalhadores substitutos para suprir (art 9º, § único) a falta dos grevistas no serviço essencial. Normalmente não se pode demitir e admitir trabalhadores durante a greve.




Notas sobre a legitimidade do Ministério Público para instaurar o dissídio coletivo de greve



O Ministério Público possui legitimidade para suscitar dissídio coletivo, com fundamento constitucional, a partir da EC 45/2004, que entre outras disposições, acrescentou ao Art. 114, o 3º. Além do comando constitucional, há o regramento legal para respaldar a legitimidade: o Art. 56 do Decreto-Lei nº 1237/1939, o Art. 856 da CLT, Art. 8º da Lei 7.783/1989 (Lei de Greve) e Art. 83, VIII, da LC 75/1993.

Art. 114, CF.
(...)
Tentativa prévia de negociação ou arbitragem
§ 1º Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

Dissídio coletivo suscitado pelas partes conflitantes.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

Dissídio coletivo de greve e legitimidade do MPT para suscitá-la.
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.

Decreto-Lei 1.237/1939
Art. 56 Nos dissídios coletivos, são competentes para provocar a conciliação os empregadores ou seus sindicatos, os sindicatos de empregarias e, ex-officio, sempre que ocorrer suspensão ao trabalho, o presidente do tribunal ou a Procuradoria do Trabalho.
Parágrafo único, Quando não houver sindicato que represente a categoria profissional dos dissidentes, poderá instância conciliatória ser provocada por um terço dos empregados do ou dos estabelecimentos interessados.

Art. 856, CLT. A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do Presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.

Art. 8º, Lei 7.783/1989. A Justiça do Trabalho, por iniciativa de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou improcedência das reivindicações, cumprindo ao Tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão.

Art. 83, LC 75/1993. Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:
(...)
VIII – instaurar instância em caso de greve, quando a defesa da ordem jurídica ou o interesse público assim o exigir;

A Lei 7.783/1989, ao definir serviços e atividades essenciais, não tirou a legitimidade dada pelos Arts. 856 e 857, CLT ao MPT para suscitar dissídio coletivo em qualquer movimento paredista. Porém, o Parquet, interpretando sistematicamente a faculdade da lei de greve com sua competência, dada pelo Art. 127, CF e seguintes, somente instaura instância, em caso de greve, quando necessária tutela de interesses da coletividade. A LC 75/1993 inseriu também a exigência da ameaça à ordem jurídica ou ao interesse público. Por fim, a EC 45/2004 passou a exigir também que a greve ocorra em serviços a atividades essenciais.

Assim, há três possibilidades quanto à atuação do MPT:
a) se a greve for em serviço não essencial o MPT não tem legitimidade para propor dissídio coletivo, podendo apenas interpor ação civil pública quando lesados interesses transindividuais, inclusive direitos homogêneos;
b) se a greve for em atividade ou serviços essenciais, porém sem lesão ou ameaça de lesão a interesse público, o MPT tem legitimidade presumida para interpor dissídio coletivo, podendo interpor ação civil pública quando lesados interesses transindividuais, inclusive direitos homogêneos;
c) Se a greve for em atividades ou serviços essenciais com lesão ou ameaça de lesão a interesse público, o MPT tem legitimidade ampla para interpor dissídio coletivo, podendo também interpor ação civil pública, ação coletiva ou qualquer outra demanda pra assegurar serviços essenciais.




Delineamento do Dissídio coletivo na jurisprudência do TST



O dissídio coletivo é um método heterônimo-judicial de solução de conflitos do trabalho, por meio do qual a Justiça do Trabalho aprecia e julga o conflito com fulcro no poder normativo, dirime controvérsia a respeito de aplicação ou interpretação de determinada norma jurídica, ou decide sobre as repercussões jurídico-materiais decorrentes de um movimento grevista. Previsão constitucional à Art. 114, CF.

Competência para julgamento
TRT’s à Art. 678, I, a, CLT a Art. 6º, da Lei 7.701/1988;
TST à Art. 702, I, b, CLT e Art. 2º, I, a, da Lei 7.701/1988.

Significado do comum acordo
A exigência do comum acordo não ofende o Art. 5º, XXV, CF/1988, pois é um pressuposto processual anômalo, segundo o TST. Vem sendo mitigado, pois se a petição não precisa ser conjunta, bastando que a outra parte expressamente não se manifeste quanto à recusa no momento da resposta ou na primeira oportunidade processual.

Natureza jurídica do dissídio coletivo
Ação judicial para a solução de conflitos coletivos de trabalho pelos Tribunais Trabalhistas, por meio do exercício do poder normativo.

Poder normativo do dissídio coletivo à Art. 114, § 2º, CF.

Dissídio coletivo de natureza jurídica
Embora não esteja explícito no Art. 114, § 2º, CF/1988, entende-se que todo dissídio tem, ao mesmo tempo, natureza econômica e jurídica. No plano legal, o dissídio coletivo de natureza jurídica tem amparo no Art. 10 da Lei 7.701/1988 e na Art. 220 do RITST.




Dissídio coletivo



Dissídio coletivo é um processo judicial de solução de conflitos coletivos econômicos e jurídicos. No Brasil cria normas e condições de trabalho por meio de tribunais trabalhistas que proferem sentenças normativas.

Fundamentos para instauração de dissídio coletivo
Constitucional à Art. 114, CF
Infra-constitucional à Arts. 856 e 857, CLT; Lei 7.701/1988 (Permissão de funcionamento nos tribunais de Seção Especializada e Dissídios Coletivos); Enunciados TST nº 190, 246, 277 e 279.

Poder normativo

Competência constitucional dos tribunais do trabalho para proferir decisões nos processos de dissídios econômicos, criando condições e normas de trabalho com força obrigatória. Existe em razão da fragilidade do sindicato, para preservação da igualdade e justiça social, entre outras opiniões da doutrina.

Exemplos de direitos advindos do poder normativo:
Estabilidade da gestante; estabilidade do menor de 8 anos quando do alistamento militar; estabilidade acidentária; fornecimento gratuito de uniformes; abono de faltas ao estudante nos dias de exames escolares, comunicação escrita dos motivos de dispensa, adicionais mais elevados nas horas extraordinárias, direito do substituto ao salário do substituído, entre outros.

Críticas ao poder normativo

Sindicatos: não querem interferência no exercício do direito de greve, afetada pelos dissídios coletivos de greve e a declaração de ilegalidade da greve;
Empregadores: a sentença normativa é uma fonte de elevação de custos e obrigações com as quais não concordam
Poder Executivo: o poder normativo é uma ameaça à estabilização da economia diante da reindexação de salários que provoca na economia.

Redução da amplitude do poder normativo
Não pode criar ou homologar condições de trabalho que o STF considere inconstitucionais. Enunciado 190, TST.
Pode atuar no vazio deixado pelo legislador, desde que não contrarie a legislação em vigor, não podendo dispor sobre matéria reservada à CF para Lei formal (jurisprudência STF).


Com a edição da EC 45/2004, figura implicitamente a autorização para que os Tribunais julguem dissídios coletivos e neles possam criar normas e condições de trabalho.

Matéria reservada à lei, à negociação coletiva e ao dissídio coletivo

No dissídio coletivo devem ser criadas normas e condições de trabalho para cobrir as lacunas da lei.
Tese restritiva: se determinado direito é disciplinado por lei não cabe a sua apreciação por dissídio coletivo, devendo a sentença normativa respeitar o comando legal sem aumentar ou reduzir a garantia, salvo se for determinado um benefício mínimo, como no caso das horas extras (Art. 7º, XVIII, CF/1988).
O poder normativo só pode atuar intra legem e praeter legem, nunca contra legem, pelo comando do Art. 114, § 2º, CF.
Tese ampliativa: permite a livre atuação (desde que compatibilizados com outros princípios da Lei Maior) dos Tribunais do Trabalho criando normas e condições de trabalho ainda que cumulativamente com dispositivos legais. Tem-se que a lei é geral e a sentença normativa é restrita entre as partes. A sentença constitutiva tem conteúdo declarativo e constitutivo, pois rege as relações já existentes e atua para o futuro, como uma lei.

Relação entre sentença normativa e convenção coletiva de trabalho
São instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho. A convenção coletiva é uma forma de auto-solução, ao passo que a sentença normativa é uma forma de heterossolução. Podem ter o mesmo conteúdo.

Dissídio individual x coletivo

Ambos se desenvolvem perante órgão jurisdicional, porém há algumas diferenças. Quanto às partes, no individual as pessoal agem individualmente considerados no interesse próprio, para a solução de conflitos de natureza individual. No coletivo, são grupos econômicos e profissionais, abstratamente considerados, para a solução de conflitos de natureza coletiva.
Quanto à competência, enquanto os conflitos coletivos são julgados em segunda instância, os conflitos individuais são conhecidos em primeira instância, neles funcionando os tribunais por competência recursal.
Quanto aos fins, os processos coletivos visam a constituição de sentenças normativas e a extensão ou revisão de regulamentos, ao passo que nos processos individuais se decide uma controvérsia entre duas ou mais pessoas por meio de uma regulamentação coletiva já existente que baseará a decisão.
Quanto ao procedimento, o dissídio coletivo é mais simplificado, não há instrução probatória, inquirição das partes e de testemunhas, apenas eventualmente a juntada de documentos.
Quanto aos efeitos, no processo individual é restrito às partes (singularidade da sentença), contrariamente à sentença normativa, cujos efeitos atingem toda a categoria (normatividade da sentença).

Dissídio coletivo x intersindical

No processo coletivo as partes são as categorias, representadas pelos sindicatos e nos processos intersindicais são os sindicatos não representando ninguém, é um processo entre sindicatos, não de natureza trabalhista, mas civil.

O problema do dissídio coletivo econômico bilateral (por mútuo consentimento das partes)
Os tribunais não exigem que seja cumprida a literalidade do Art. 114, § 2º, CF por diversos motivos: por entenderem que as partes não necessitam assinar conjuntamente a petição; pelo suscitado ter participado de negociação coletiva e não estar discordando expressamente; pelo princípio da inafastabilidade da jurisdição e pelo poder normativo da Justiça do Trabalho.
Já a PGR entende que à Justiça do Trabalho não se aplica o disposto no Art. 5º, XXXV, CF.

Classificação dos dissídios coletivos

Os dissídios coletivos são umas das formas previstas no ordenamento jurídico para composição dos conflitos.

São jurídicos quando os dissídios coletivos têm por objeto a aplicação ou interpretação de uma norma.
São de interesses quando versam sobre o julgamento de reivindicações sobre novas condições de trabalho pretendidas pelo sindicato dos trabalhadores durante uma negociação coletiva. Podem ser compostos por arbitragem, negociação (com ou sem mediação) ou jurisdição.
Quanto às partes, podem ser entre organizações sindicais de trabalhadores contra centrais sindicais de empregadores ou entre organizações de trabalhadores e uma ou mais empresas, diretamente.
Quanto ao objeto, são constitutivos quando criam uma regulamentação coletiva nova ou revêem as condições de trabalho constituídas por anterior regulamentação, atualizando-a. São declaratórias quando apenas interpretam norma coletiva em vigência.
Quanto à instauração podem ser voluntários quando ajuizados pelas partes interessadas, ou coactos, quando instaurados ex-ofício pelo órgão jurisdicional ou em decorrência de iniciativa perante o órgão jurisdicional de outro órgão do Estado.
Quanto ao direito material constituído ou declarado existem processos coletivos salariais, cuja matéria é limitada a aumentos salariais, e não-salariais, que tem por fim toda e qualquer condição de trabalho, como férias, jornadas de trabalho, repousos, etc.

O dissídio coletivo econômico é de categoria quando são partes, pelo lado dos trabalhadores, o sindicato da categoria, podendo ser assistido pela Federação, e pelo lado dos empregadores, o sindicato da entidade patronal podendo também ser assistido por entidades sindicais superiores da categoria. O efeito da sentença normativa é erga omnes, atingindo todas as empresas do setor. O dissídio coletivo econômico é de empresa quando de uma lado está o sindicato de categoria representativa dos trabalhadores e no outra está a empresa onde trabalham os empregados que iniciaram o conflito. Os efeitos da sentença é erga omnes, mas restrito aos trabalhadores da empresa e à própria empresa.
Pelo Art. 114, CF a sentença normativa terá que reproduzir no mínimo as cláusulas normativas da convenção coletiva ou sentença normativa anterior, que podem ser alteradas por acordo ou convenção coletiva ainda que in pejus.

Trâmite do dissídio coletivo econômico (Arts. 857 e seguintes, CLT)
- Assembléia Sindical (Art. 859, CLT), autorizando o sindicato a entrar com o dissídio coletivo e o sindicato patronal a se defender;
- Petição inicial com a individualização por cláusulas das condições de trabalho pretendidas e com proposta de conciliação dirigidas ao Presidente do TRT ou TST, conforme o caso;
- Distribuição e encaminhamento para a Seção Especializada de Dissídios Coletivos ou na falta desta, Pleno;
- Citação do suscitado para a audiência de conciliação e defesa;
- Audiência de conciliação;
- Havendo conciliação, a lavratura da ata da sessão constando o que foi conciliado;
- Encaminhamento para o colegiado homologar ou não havendo conciliação, o MPT se manifestar e o Tribunal julgar o dissídio (Arts. 860 a 867, CLT).
- Publicação da sentença normativa;
- Se for o caso, embargos declaratórios, fazendo com que o prazo foque prorrogado;
- Recurso ordinário ao TST, num prazo de 8 dias da publicação, da parte que perdeu ou de ambas, se atendidas parcialmente;
- Se for o caso, pedido ao Presidente do TST de efeito suspensivo ao recurso até decisão final do TST;
- Julgamento do recurso ao TST;
- Execução da sentença, na pendência do recurso sem efeito suspensivo, ou após decisão final da Justiça do trabalho, mediante ação de cumprimento de dissídio coletivo.
A extensão e as revisões das decisões devem ser feitas por um dissídio coletivo específico para esse fim, que dependerá do mútuo consentimento para que seja cumprida a Constituição.
Devem ser observados para se ingressar com ação coletiva:
- Condições da ação (possibilidade jurídica do pedido, legitimidade das partes e interesse processual) à Art. 267, CPC;
- Autorização da Assembléia para o sindicato propor a ação à Art. 859, CLT;
- Esgotamento da negociação coletiva à Art. 114, CF; Art. 616, § 4º, CLT;
- Inexistência de norma coletiva em vigor à Art. 873, CLT.

Posição processual do sindicato no dissídio coletivo

Parte da doutrina sustenta ser o sindicato substituto processual, pois ao sindicato caberia a titularidade da ação, atuando em nome próprio defendendo os interesses da categoria. Seria uma legitimação anômala, extraordinária.
Outra parte da doutrina sustenta que o sindicato tem legitimidade ordinária por ser a própria categoria em ação, atuando no exercício das atribuições normais. Tem-se, então representação e não substituição processual.

Não pode haver assistência nem de trabalhadores, nem da empresa nos dissídios coletivos, pois nos termos do Art. 50, CPC, não são terceiros e sim partes do processo.

O MP pode instaurar dissídios coletivos, em razão da sua função constitucional de defesa do interesse público e coletivo. Fundamentos: Art. 856, CLT; Art. 8º, Lei 7783/1989; Art. 83, LC 75; Art. 114, CF/1988.

Na falta de representação sindical a comissão não sindical de trabalhadores pode ingressar com dissídio coletivo. Fundamento: Art. 5º, Lei 7783/1989.

A sentença normativa proferida em dissídio coletivo da categoria geral é inaplicável ao pessoal das categorias diferenciadas, e estes têm de ingressar com a sua ação específica.

O âmbito de aplicação de uma sentença normativa é o âmbito de representação do sindicato que figura na relação jurídico-processual.

É cabível litisconsórcio ativo e passivo em dissídios coletivos, por força do Art. 46, CPC. No caso do ativo, quando sindicatos de mesma categoria e bases diferentes resolvem atuar juntos no processo. No caso do passivo, quando é suscitado mais de um sindicato patronal. Em ambos, os efeitos da sentença normativa refletem sobre todas as categorias ou empresas que figurarem na relação jurídica processual.

Para se provar a existência de negociação coletiva pode se valer de qualquer meio de prova admitido em direito. Se o juiz Presidente do TRT observar que não houve negociação suspenderá o processo e remeterá as partes à negociação. Havendo composição, resolve-se o conflito. Se não retoma-se o processo tentando a conciliação.

A instrução e conciliação dos processos pode ser delegada pelos TRT’s para juízes ou juízes de direito, sempre que o dissídio ocorra fora da sede do tribunal. Após a instrução e a tentativa de conciliação os autos serão remetidos ao tribunal para julgamento (Art. 866, CLT).

Se a empresa tem âmbito e regimento interno nacionais aplicáveis de modo uniforme em todo o país, o dissídio coletivo deve ser considerado extrapolante de mais de uma região, passando à competência originária do TST, como no caso no Banco do Brasil e do Banco Central, a fim de se obedecer o comando do Art. 8º, CLT.

Quando há empresa estadual, com estabelecimento em diversas cidades do Estado, nas mesmas condições, e mais de um tribunal, entende-se que o dissídio ultrapassa a esfera de jurisdição de um tribunal, sendo a questão decidida de forma semelhante ao que dispõe o Art. 2º da Lei 7701/1988, que diz ser competente a Seção Especializada em dissídios coletivos, em se tratando de excedimento da jurisdição de TRTs.

Os requisitos para instauração do dissídio coletivo estão no Art. 858, CLT, como a petição endereçada ao Presidente do TRT ou TST, com cópias conforme o número de reclamados.

O prazo para de ajuizar dissídio coletivo econômico é de 60 dias antes do final do prazo do termo vigente, a fim de que não se perca a data-base, conforme o Art. 616, § 3º, CLT. Pode haver protesto judicial para preservar a data-base, quando se perceber que a negociação coletiva não ocorrerá dentro do prazo.

Requisitos da petição inicial
a) uma via da petição para cada suscitado; b) designação do suscitante e suscitado; c) delimitação territorial da entidade sindical, categorias profissionais e econômicas, bem como do quorum estatutário para deliberação da assembléia; d) exposição das causas do conflito, pretensões aprovadas em assembléia ou conselho de representantes; e) comprovação da tentativa de conciliação e indicação das causas que impossibilitaram o êxito da composição; f) pedidos de forma clausulada e fundamentados; g) data e assinatura do representante.

Documentos que acompanham a inicial
a) correspondências, registros e atas alusivas à negociação coletiva tentada; b) cópia autenticada do instrumento normativo anterior; c) cópia autenticada da ata da assembléia sindical que aprovou a instauração do dissídio coletivo e o respectivo quorum; d) cópia autenticada do livro ou listas de presença dos votantes e documentos hábeis para comprovação de sua representatividade.

Recebida e protocolizada a petição inicial, o Presidente do TRT designa audiência de conciliação, no prazo de 10 dias, notificando os dissidentes, na forma do Arts.84 e 860, CLT. Se as partes não comparecerem não há revelia ou arquivamento, sendo lavrada ata. Se aparecerem havendo acordo será submetida a homologação do Tribunal na sessão seguinte. O acordo em dissídio coletivo, homologado, produz os mesmos efeitos da sentença normativa.

Embora não prevista no dissídio coletivo, a contestação é decorrente da estrutura do processo, podendo haver previsão nos Regimentos Internos dos Tribunais.

O juiz presidente que dirige a audiência de conciliação é obrigado a apresentar proposta de acordo e não havendo solução amigável pode requerer diligências. O processo é distribuído por sorteio e o MP pode emitir parecer oral. O relator tem 10 dias para preparar o voto e o revisor 5 dias, podendo esses prazos serem reduzidos em casos de urgência, como nos dissídios de greve.

Sentença normativa é a decisão proferida por Tribunal no dissídio coletivo, sendo ato jurisdicional. Deve ser fundamentada (CF, Art. 93, II; IN 4/1993).
Nota: a IN 4/1993 foi revogada pela Resolução 116/2003-TST.

As condições de trabalho alcançadas por força da sentença normativa vigoram pelo prazo assinado, não integrando os contratos de forma definitiva.

Extensão é o ato pelo qual o órgão jurisdicional aumenta o âmbito de aplicação da regulamentação coletiva do trabalho. Pode ocorrer quando os processos coletivos são instaurados pelo sindicato dos trabalhadores, no interesse de parte dos trabalhadores da empresa. Os demais empregados da mesma empresa não são beneficiados pelas disposições instituídas por uma regulamentação coletiva de sindicato que não pertencem. Para uniformização de direitos na empresa, são utilizados: a instauração de dissídio pelo sindicato ou sindicatos que representam os demais trabalhadores da empresa, ainda que em litisconsórcio ou a extensão da decisão do órgão jurisdicional, que não é comum nos dias atuais.

Revisão é o ato mediante o qual o órgão jurisdicional, considerando que houve sensível alteração nas condições de fato que determinaram a estipulação de certas normas numa regulamentação coletiva de trabalho, dispõe-se a modificá-las, para uma atualização, segundo as necessidades e os imperativos de interesse social. Art. 873, CLT. São legitimados o próprio tribunal ex-ofício, a Procuradoria da Justiça do Trabalho e as entidades sindicais (Art. 874, CLT).

Não pode a sentença normativa conferir direitos não pleiteados na inicial ou não requeridos na defesa. Art. 128, CPC. Seus limites são aqueles colocados pelas partes na negociação, formalizados na proposta obrigatória apresentada na representação destinada à instauração do processo coletivo. A representação do suscitante para promover o dissídio coletivo (Art. 858, b, CLT) fixa aos limites da pretensão.

A forma processual de ingresso de sindicato em dissídio coletivo para avocar sua legitimidade em detrimento do sindicato que figura na relação processual é a oposição, que embora não prevista na legislação trabalhista é forma compatível de intervenção de terceiros. Art. 56, CPC.

Deve-se incentivar a negociação coletiva, o que faz com que muitas vezes haja insistência do Presidente do Tribunal para fechar um acordo.

Transação é uma das formas de autocomposição, na qual as próprias partes resolvem o litígio e o extinguem no plano do direito material.

No caso de litisconsórcio, caso apenas parte dos litisconsortes entrem em acordo e este seja homologado, há aplicação das mesmas cláusulas pela equidade do Art. 8º, CLT.

A sentença proferida por um TRT é recorrível ordinariamente do TST, conforme Art. 895, b, CLT, num prazo de oito dias. É interposto ao presidente do tribunal prolator da sentença e tem razões dirigidas ao TST, que apreciará na Seção Especializada em Dissídios Coletivos – SDC (Art. 2º, Lei 7.701/1988). O recorrido pode apresentar contra-razões e o MPT pode opinar. Relator e revisor são sorteados e o processo entra em pauta para julgamento.

O recurso ordinário tem efeito devolutivo (Art. 899, CLT), mas a parte autora pode pedir efeito suspensivo ao Presidente do TST em petição fundamentada, impedindo a propositura de ação de cumprimento até o julgamento final do processo, conforme o Art. 9º, da Lei 7.701/1988. Deve haver despacho de admissibilidade do presidente do tribunal recorrido, cópia da referida decisão e certidão do mesmo despacho.

Em razão do recurso ordinário ter efeito devolutivo, pode ocorrer que, em se intentando ação de cumprimento, esta sair primeiro, pelo trâmite mais célere e posteriormente o TST decidir procedente o recurso ordinário, reformando a sentença regional, prejudicando a ação de cumprimento ou tornando inócua a reforma, no caso da ação de cumprimento já ter sido concluída.

Da decisão da SDC só cabe recurso extraordinário ao STF (Art. 102, II, CF), quando unânime ou embargos infringentes ao próprio TST, quando a decisão não for unânime (Art. 2º, I, d, da Lei 7701/1988; Regimento Interno do TST).

O indeferimento do recurso ordinário das decisões dos TRTs para o TST comporta agravo de instrumento (Art. 897, § 2º, CLT), apreciado pela SDC do TST, que ordena ou não o processamento do recurso trancado, verificados os pressupostos recursais.

Cabe agravo regimental em dissídio coletivo, julgado pela SDC (Art. 31, d, RITST).

As decisões em dissídio coletivo que comportem lacunas ou contradições são passíveis de embargos declaratórios, uma vez que todas as decisões nas mesmas condições são passíveis da mesma interposição, só se completando depois de aclaradas.

Ação de cumprimento é o dissídio individual executório de sentença normativa utilizado quando o empregador deixa de pagar ou fazer a sentença normativa de forma espontânea (Art. 872, CLT, § único). O sindicato representativo da categoria é parte legítima para entrar, além dos próprios empregados interessados. Deve-se juntar à inicial cópia da sentença cujo cumprimento se pretende.
A ação de cumprimento também pode ser utilizada para executar acordo ou convenção coletiva, por força da Lei 8.984/1995. No caso de outros direitos que não salário recomenda-se mover dissídio individual no lugar de ação de cumprimento, pois não há previsão expressa no Art. 872, CLT.

No caso de greve, o sindicato patronal ou a empresa tem legitimidade para instaurar dissídio coletivo pleiteando a declaração de sua abusividade. O sindicato profissional pode contestar e reconvir, sendo julgadas, então a declaração da greve, bem como das reivindicações dos trabalhadores. A competência é da Justiça do Trabalho (Art. 114, CF e Súmula 189, TST).

A greve pode ser considerada abusiva por motivos de ordem formal quando não observar requisitos legais, como a assembléia sindical ou o aviso prévio, ou por motivos de ordem material, como paralisar completamente os serviços essenciais, caso em que o Art. 12 da Lei 7.783/1989 autoriza que o tribunal ordene o retorno de um percentual dos empregados retorne ao trabalho para manutenção dos serviços inadiáveis.

Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa, não é abuso ao direito de greve a paralisação para exigir o cumprimento de cláusula ou condição, ou ainda em razão de fato superveniente que modifique substancialmente a relação de trabalho, conforme o Art. 14, § único da Lei 7.783/1989, e nesse caso se instaura dissídio coletivo.

Quando não houver representação sindical, o Art. 9º da Lei 7.783/1989 legitima a comissão de negociação especialmente eleita pelos trabalhadores para representar os seus interesses na Justiça do Trabalho (Art. 5º da Lei 7.783/1989). A comissão pode instaurar dissídio coletivo ou ser suscitada nele.

Aos dissídios coletivos de greve os Regimentos Internos dos Tribunais tem conferido celeridade ao seu andamento.

Dissídio Coletivo de greve

Com a greve se instaura um conflito coletivo a ser resolvido por composição, de forma espontânea entre as partes, resultando um acordo ou contrato coletivo. Na falta de composição autônoma, qualquer das partes poderá propor o dissídio coletivo nos Tribunais do Trabalho.

Serão julgadas e examinadas a legalidade ou abusividade da greve (Art. 9º, § 2º, CF/1988) bem como o pleito sobre as condições de trabalho das quais se contrapõem as partes e que levou os trabalhadores à paralisação dos serviços.

Se ilegal ou abusiva, o Tribunal ordenará que os trabalhadores retornem às atividades, sob pena do sindicato responder por prejuízos causados e ocasionalmente multa diária por descumprimento.

Já os trabalhadores perderão os salários dos dias de greve. Se os trabalhadores forem punidos co dispensa por justa causa, os prejudicados poderão ingressar com reclamação trabalhista em uma Vara, a fim de discutir a justa causa e pedir a reintegração no caso de dispensa arbitrária.

É comum constar das sentenças normativas garantia proibindo a dispensa dos grevistas por 90 dias, salvo justa causa individualizada. Podem ser intentados dissídios individuais perante as Varas da Justiça do Trabalho.

A greve não se confunde com os pleitos reivindicados pelos trabalhadores, da mesma forma que o meio não é o mesmo que o fim visado para atingi-lo, podem haver pleitos coletivos resolvidos sem greve sem as vias judiciais por negociação coletiva, os pelos meios processuais com os dissídios coletivos, sem greve. Pode haver também pleito judicial acompanhado de greve (processo judicial + autotutela), onde a sentença normativa decidirá pela abusividade ou não da greve, bem como as pretensões apresentadas pelo sindicato autor na inicial.
Os abusos no direito de greve são apurados na esfera apropriada. Na criminal, por Boletim de Ocorrência, inquérito policial e nas denúncias do MPE, processo criminal na Justiça Comum; na civil, ação de indenização por dano material e moral que será transferida para a Justiça do Trabalho; na esfera trabalhista, mediante medidas disciplinares do empregador com dissídios ou ações perante as Varas do Trabalho.

Greve em atividades não essenciais comporta, no plano coletivo, dissídio coletivo jurídico de competência originária dos Tribunais do Trabalho, objetivando declarar sua abusividade ou não. Caberá dissídio coletivo econômico se as partes resolverem promovê-lo de forma bilateral para submeter as reivindicações dos grevistas à decisão dos Tribunais. Pode haver, no caso, dissídio coletivo econômico para julgar as pretensões cumulado com pedido declaratório de mérito da greve.

Greve em atividades essenciais admite dissídio coletivo econômico promovido pelo MPT perante os Tribunais do Trabalho, havendo ameaça de grave lesão ao interesse público. As iniciativas dos particulares são as mesmas para a greve em atividades não essenciais.

A caracterização da lesão ou possibilidade de lesão ao interesse público se demonstra:
- por meio da natureza da atividade desenvolvida, podendo trazer prejuízos a toda a sociedade ou apenas a um pequeno grupo;
- pela extensão da greve, se numa empresa ou em toda a categoria;
- pela intensidade dos meios conflitivos, ou seja, se a greve está sendo pacífica ordeira ou há violência, invasão, boicote e depredação de patrimônio.
Podem ser necessárias ordens judiciais com vistas a cessar atos anti-sociais ou manter serviços e equipamentos, intentadas nos Tribunais ou varas do Trabalho, conforme o caso.

No caso de inércia do MPT podem ser tomados outros tipos de ações, como a ação civil pública e interditos proibitórios.
Já do lado dos sindicatos há um gama de ações contra atos anti-sindicais visando: proteção dos representantes sindicais e de trabalhadores na empresa, a fim de que atuem na greve e; tutela do trabalhador, a fim de coibir demissões arbitrárias em razão da participação em greve; defesa da liberdade de opinião; direito dos grevistas de impedir a contratação de substitutos, entre outras finalidades.

A entidade patronal ou a empresa, além das ações mencionadas, pode ingressar com processos judiciais relativos ao exercício do direito de greve desde que sofram lesão, efetiva ou potencial, de modo a evitar boicotagem, sabotagem, danos à pessoa ou à propriedade, além de manter equipes para assegurar serviços que se paralisados resultarão em prejuízo irreparável a bens, além dos serviços necessários à retomada das atividades.

Dissídios coletivos jurídicos

São aqueles nos quais a ação judicial destina-se à declaração ou interpretação de norma jurídica ou contratual. São ajuizados unilateralmente a fim de obter a interpretação final do Direito.

Assim como os dissídios coletivos econômicos, os dissídios coletivos jurídicos são propostos nos Tribunais do Trabalho, com recurso para o TST.

Não é necessária a negociação, podendo se ingressar diretamente com ação judicial, pois a finalidade é a interpretação de norma legal ou convencional e o pronunciamento será declaratório.



Apostila Direito de Greve



Origem da palavra. Place de La Gréve, em Paris. Grande quantidade de gravetos e detritos trazidos pelo Rio Sena que se acumulavam na praça em frente ao Hotel de Ville. Os trabalhadores se reuniam para serem contratados pelos patrões e para deliberar melhoria nas condições de trabalho.

Greve é modalidade de solução direta de conflitos trabalhistas. Mas eventualmente pode gerar um novo conflito.

Greve é, na verdade, meio adequado de pressão sobre o empregador.

Definição de greve à Suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial do trabalho pelos empregados com o propósito de pressionar o empregador por melhores condições de trabalho. Art. 2º da Lei 7.783/1989.

Greve é movimento sempre coletivo, pressupondo a participação de número razoável de trabalhadores. Enquanto direito não exclui outros direitos, como o direito individual de trabalho daqueles que não aderem à greve.

Greve branca ou greve de zelo é o protesto pelo qual os trabalhadores, sem suspender completamente o trabalho, realizam apenas tarefas estritamente necessárias e obrigatórias para a continuidade do serviço ou da produção, mas sem a preocupação com grande empenho.

Greve tartaruga é semelhante à greve branca. Os trabalhadores continuam trabalhando, mas em ritmo lento, sem preocupação em atender prazos ou incrementar a produtividade. Os trabalhadores ocupam-se de atividades sem importância ou repercussão no resultado da produção.

Greve de braços cruzados é aquela em que os trabalhadores ocupam o local de trabalho como se fossem trabalhar, mas não realizam qualquer tarefa produtiva, permanecendo de braços cruzados. Podem ocorrer também quando os trabalhadores oferecem serviços aos usuários, mas não cobram por ele. Porém tais condutas podem ensejar punições individuais aos trabalhadores por não ter guarida legal.

Há outras formas de pressão, como a sabotagem e a ocupação de estabelecimento. A sabotagem é um protesto de característica violenta se caracterizando pela a danificação das máquinas e instalações do empregador. Está tipificado no Art. 202, CP. A ocupação do estabelecimento é semelhante à greve de braços cruzados, porém tem o objetivo de impedir ou embaraçar curso normal do trabalho com a invasão do estabelecimento, também estando tipificada no Art. 202, CP.

Greve é um fato social, pois revela ausência ou abstenção, como no caso de greve de fome, de estudantes, políticas.

Somente se reconhecem como greve os movimentos tendentes a pressionar o empregador na obtenção de melhores condições de trabalho daqueles que realizam a paralisação.

Mesmo o Art. 9º, CF reconhecendo que aos trabalhadores compete decidir pela oportunidade e sobre os interesses que devam ser defendidos pela greve, os autores em maioria, consideram a greve política incabível, e a greve de solidariedade só é admitida se, de alguma maneira, promover resultado que incida sobre os contratos de trabalho dos empregados que realizam a greve de solidariedade.

A soma dos fatores da desigualdade econômica e social levou os trabalhadores a perceberem a necessidade de uma ação unificada em face dos empregadores.

Fase da proibição. A Lei de Chapelie (1791) proibiu a coalizão de trabalhadores e o Código de Napoleão de 1810 tipificou a greve como crime. A Inglaterra também considerava um delito. Contrariava a soberania do Estado e a ordem pública. Violência e repressão policial aos grevistas.

Fase da tolerância. Meados do Século XIX. O Estado se afasta do conflito entre empregados e empregadores. A greve é entendida como fato social, que ao mesmo tempo justifica a abstenção do Estado na sua proibição e reconhece sua existência como instrumento natural dos trabalhadores no confronto com os empregadores.

Fase do reconhecimento. Fim do Século XIX. O Estado passa a intervir novamente. A greve passa a ser reconhecida como direito dos trabalhadores, pois expressa a manifestação concreta do direito de coalizão. Entende-se que greve é um fenômeno social com repercussões jurídicas, que ensejam seu reconhecimento e regulamentação como direito.

No Brasil primeiro houve a tolerância, depois a proibição, por fim o reconhecimento com a Constituição de 1946, chegando à CF/1988, donde o direito de greve ganha caráter mais democrático.

Tratamento no Direito Positivo
Não há convenção da OIT que trate de greve, mas os tratados existentes privilegiam a negociação coletiva e a liberdade sindical. Há breve menção no Art. 1, d, da Convenção 105, OIT. A recomendação 92 da OIT sugere abstenção das partes à greve e ao lock-out enquanto não concluída a conciliação.

O Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais da Assembléia Geral da ONU contempla em seu Art. 8º, 1, d, que o direito de greve sempre será exercido em conformidade com as leis de cada país.

A maioria dos países acolhe o direito de greve, mas impede ou restringe que seja exercido por servidores públicos ou membros das Forças Armadas. Na China a restrição é quase total. O movimento sindical é atrelado ao Estado, acumulado função assistencial e de produtividade. No Japão a greve é reconhecida como direito, mas é pouco exercida.

Requisitos para a greve no Brasil

a) Negociação coletiva frustrada;
b) aprovação em assembléia do movimento paredista, conforme previsão estatutária;
c) comunicação da paralisação ao empregador com antecedência mínima de 48 horas. Em se tratando de serviços essenciais os usuários também devem ser avisados e o prazo é de 72 horas no mínimo.

O sindicato profissional detém legitimidade para a negociação e convocação da assembléia-geral. Na falta de sindicato a assembléia de trabalhadores poderá constituir comissão de trabalhadores especificamente para conduzir as negociações e representação na Justiça do Trabalho (Art. 4º, § 2º, Lei 7.783/1989).

Direitos e deveres na Greve

Direitos dos trabalhadores:
a) divulgação pacífica do movimento;
b) arrecadação para fundos de greve;
c) realização pacífica de piquetes para convencimento de outros trabalhadores a aderirem ao movimento (Art. 6º).

Deveres dos trabalhadores
a) permitir o acesso individual ao trabalho dos empregados que não tenham aderido à paralisação;
b) preservar o patrimônio do empregador.

Deveres do empregador
a) Não rescindir os contratos de trabalho, exceto após declaração da greve abusiva e não retorno ao trabalho do empregador (Arts. 7º e 14);
b) Não contratar empregados substitutos, exceto para a manutenção de serviços essenciais no caso de frustração de negociação para esse fim.

Ambos se comprometem a manter atividades inadiáveis como serviços essenciais. Se caracterizam como tais aquelas que, se não atendidas, possam colocar em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população (Art. 11). Também de comum acordo deverá ser providenciado o serviço necessário para a preservação e a manutenção de máquinas e equipamentos (Art. 9º).

Efeitos da greve

Suspende os efeitos dos contratos individuais de trabalho. As condições dos contratos durante a greve serão resolvidas por meio de acordo, convenção, contrato coletivo ou sentença normativa (Art. 7º).

Ainda que deflagrada a greve as partes podem solucionar o conflito por meio de negociação ou da via arbitral. Qualquer das partes ou o MPT pode acionar a via jurisdicional (Art. 8º). A competência é originária do TRT que decidirá de imediato se a greve é ou não abusiva.

Na esfera penal pode ocorrer atentado contra a liberdade de trabalho, tipificada no Art. 197, CP. Pode ocorrer também a paralisação do trabalho seguida de violência ou perturbação da ordem, tipificada no Art. 200, CP. A paralisação de trabalho de interesse coletivo está tipificada no Art. 201, CP. A invasão de estabelecimento industrial, comercial ou agrícola, bem como sabotagem está tipificada no Art. 202, CP. Cabe ao MP requerer a abertura de inquérito e oferecer denúncia quando houver indício de delitos durante a greve (Art. 15, § único da Lei 7.783/1989).
Na esfera civil, dever de indenizar por dano patrimonial.
Na esfera trabalhista, caso a greve seja considerada abusiva e não houver retorno imediato ao trabalho, pode ensejar dispensa por justa causa, nos termos do Art. 482, CLT.
A permanência de movimento grevista declarado abusivo pode levar à responsabilidade do sindicato pelos danos que causar, com a possibilidade de pagamento de multa diária.

Atividades Essenciais

Estão descritas no Art. 10, da Lei 7.783/1989: tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, assistência médica e hospitalar, controle de tráfego aéreo, compensação bancária, etc.
Nas atividades ou serviços essenciais é obrigatória a manutenção dos serviços indispensáveis, que se não prestados possam colocar em perigo a sobrevivência, a saúde ou a segurança da coletividade (Art. 11). A jurisprudência vem fixando um mínimo entre 30 e 50% do serviço a ser garantidos aos usuários.



Apostila Greve




Conceito de greve
Paralisação coletiva de trabalhadores que visam obter vantagens para sua categoria ou atingir qualquer outro fim.
Suspensão ou cessação temporária do trabalho provocado pela greve é um fato social que independe da previsão legal para ser deflagrada, porquanto, mesmo que a legislação considere ilegal, ela não deixa de ocorrer.
Tem característica política e objetiva melhoria ou manutenção das condições de trabalho ou para protestar, geralmente contra ato ou omissão do empregador.

Titularidade do direito de greve

O grupo de trabalhadores de uma categoria profissional é que pode decidir a eclosão de uma greve quando reunidos em assembléia convocada para esse fim. É organizada pela entidade sindical.
O Art. 9º da CF/1988 diz ser dos trabalhadores o direito de decidir a oportunidade da greve.
O Art. 1º, Caput da Lei 7783/1988 diz que compete aos trabalhadores decidir a oportunidade e os interesses defendidos na greve.
Amauri Mascaro diz que a greve é um direito individual do trabalhador de exercício coletivo declarado pelo sindicato.

Oportunidade e duração da greve

O trabalhador tem ampla liberdade de decidir sobre a oportunidade do exercício da greve e qual o interesse deve defender por meio da paralisação, bem como sobre sua duração à Art. 1º, Caput da Lei 7783/1989.
Sempre haverá suspensão do contrato de trabalho, sendo que a paralisação definitiva acarreta a possibilidade de extinção do contrato de trabalho.


Quorum para deliberação da greve

A Assembléia deve manifestar expressamente sua vontade mediante votação feita pelos trabalhadores interessados que autorizam o sindicato a promover a organização do movimento paredista, sendo o quorum o previsto no estatuto de cada entidade sindical.

Norma coletiva vigente

É abusiva a greve quando a paralisação ocorre dentro da vigência de acordo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do Trabalho (Art. 14, Lei 7783/1989), exceto se for para exigir o cumprimento de cláusula ou condição normativa (Art. 14, § único da Lei 7783/1989) ou quando a paralisação é motivada pela superveniência de fato imprevisto que modifica substancialmente a relação de emprego (Art. 14, § único, II).

Classificação das greves

Quanto à extensão: total, parcial, setorial, geral;
Quanto à finalidade: assuntos profissionais da categoria, assuntos sindicais, de solidariedade, política.
A Lei 7783/1989, em seu Art. 2º, tem como legítimo o direito de greve apenas a suspensão coletiva do trabalho de forma temporária e pacífica, total ou parcial, e aquela resultante de contrato de emprego.

Extensão da greve

Total – atinge toda a categoria;
Parcial – a suspensão atinge algumas empresas da categoria;
Setorial – eclode em apenas alguns departamentos ou seções da empresa;
Geral – a paralisação ocorre em todo o país e inclui diversas categorias de trabalhadores, sendo promovida pelos sindicatos e conjunto com as centrais sindicais e entidades de grau superior, tendo fundo político.

Finalidade da greve

Assuntos profissionais da categoria – visa a melhoria remuneratória ou de condições de trabalho para a categoria.
Greve de solidariedade – manifestação da categoria em favor de outros;
Greve política – não é em razão de ato ou omissão do empregador e sim do Estado;
Parte dos doutrinadores entende que as greves do tipo política, de solidariedade e com finalidades sindicais são ilegais, entendendo que a Lei 7783/1989 só confere esse direito para reivindicações ligadas ao contrato de trabalho.

Deliberação da greve

A assembléia geral é convocada pela diretoria do sindicato, conforme o estatuto. São publicados editais em todos os locais onde trabalhem empregados desse empreendimento (Art. 4º, Lei 7.783/1989), informando local e data da realização da assembléia, em primeira e segunda convocações.

A entidade sindical deve observar seu estatuto tanto para deflagração quanto para cessação da greve (Art. 4º, § 1º, Lei 7.783/1989). Não havendo condições especiais será o quorum habitual para decisões em assembléia, dede que tenha número expressivo de votantes, sob pena de entender-se não ter legitimidade na decisão.

Não havendo sindicato os próprios trabalhadores interessados promovem a assembléia constituindo comissão de negociação por eleição (Art. 4º, § 2º, Lei 7.783/1989), que também representará perante a Justiça do Trabalho (Art. 5º, da Lei 7783/1989).

Notificação ao empregador e ao usuário

Após a decisão da greve a diretoria do sindicato (ou comissão representante dos grevistas) avisa ao empregador dessa deliberação, sob pena de abusividade, dando a oportunidade de negociação para atender às pretensões dos empregados
Os prazos são contados por hora, tomando por base o recebimento.
Podem ser comunicadas as DRTs a fim de tentar a conciliação.
A notificação prévia aos empregadores deve ser feita com 48 horas de antecedência (Art. 3º, § único da Lei 7783/1989), e em se tratando de serviços essenciais, deve ser de no mínimo 72 horas da paralisação (Art. 13, Lei 7783/1989).
É aconselhável que a comunicação seja feita ao empregador de forma escrita, por meio de recibo, protocolo de entrega ou registro postal, a fim de que se tenha como provar posteriormente que foi realizada. Deve estar indicado o dia e horário do início da greve e sua duração, quando não for por prazo indeterminado. Nas atividades essenciais a comunicação deve ser clara quanto aos detalhes do movimento grevista, a fim de que os usuários do serviço em greve não sofram prejuízos com a surpresa na paralisação dos trabalhadores.

Garantia dos grevistas

Estão explicitadas no Art. 6º da Lei 7.783/1989.
a) Aliciamento: os grevistas podem promover aliciamento pacífico durante a paralisação, inclusive organizando piquetes (Art. 6º, I);
b) Arrecadação: os grevistas pode coletar fundos para os gastos que os trabalhadores fazem com a greve, podendo ser por qualquer meio lícito (Art. 6º, II).
c) livre divulgação da greve: podem fazer propaganda de suas reivindicações, usando os mais variados meios de comunicação. Pode ser realizada interna ou externamente à empresa as razões e objetivos da greve.

Direito ao trabalho

Os grevistas não podem impedir o acesso ao trabalho do empregado que deseja trabalhar (Art. 6º, § 3º, Lei 7.783/1989) à princípio da liberdade de trabalho ao empregado, também garantido pelo Art. 6º, § 2º, pela impossibilidade do empregador obrigar ou coagir o empregado a comparecer ao trabalho.
São proibidas as manifestações ou atos de persuasão do empregador ou dos grevistas que possam colocar em risco o direito do trabalhador decidir prestar ou não o serviço à Art. 6º, § 1º, Lei 7.783/1989.

Efeitos da greve no contrato de trabalho

Fica suspenso o contrato de trabalho à Art. 7º, Lei 7.783/1989. O contrato continua existindo, as obrigações principais dele decorrente não surtem os efeitos normais do vínculo empregatício durante a paralisação.
Não pode o empregador dar justa causa ao grevista sob pretexto de desídia.
Os efeitos da greve são disciplinados por acordos, convenções coletivas, laudo arbitral ou sentença normativa que decidirão acerca do pagamento de salários, contagem de tempo de serviço da greve, etc.
Se os salários forem pagos durante a greve há interrupção do contrato de trabalho.

Dispensa dos empregados

Não podem ser dispensados sem justa causa durante a greve (Art. 7º, § único), desde que cumpram as condições estabelecidas na Lei 7.783/1989. A proteção desaparece quando ocorre o abuso no direito de greve (Art. 14, Lei 7.783/1989), não podendo o empregado praticar atos de violência, sendo sujeito também à conseqüências criminais e civis.
Se o empregado for estável deve haver inquérito judicial destinado a apuração de falta grave, podendo ser dispensado ainda que se encontre em greve. As hipóteses de justa causa estão no Art. 482, CLT:
a) improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) desídia;
d) abandono de emprego;
e) ato lesivo da honra ou da boa forma
f) indisciplina
g) insubordinação
h) ofensa física
i) outras faltas graves

Abuso no direito de greve (Art. 14)

a) inobservância das exigências legais da Lei 7.783/1989;
b) manutenção ou deflagração do movimento após celebração de acordo ou convenção coletiva ou decisão da Justiça do Trabalho;
Acarretam desde a perda dos salários até responsabilização civil e criminal, atingindo empregados e sindicatos.

Inexistência do abuso do direito de greve

Não constitui abuso ao direito de greve a paralisação durante vigência de norma coletiva que tenha por objeto exigir o cumprimento de clausula ou condição prevista em acordo, convenção ou sentença normativa em vigor (Art. 14, § único, da Lei 7.783/1989) ou motivada pela ocorrência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de emprego.

Admissão de trabalhadores substitutos

É terminantemente proibida a contratação de trabalhadores para substituir os empregados grevistas no período de paralisação (Art. 7º, § único da Lei 7.783/1989). Há uma ressalva, quando os grevistas cometerem abuso no direito de greve.

Imunidades dos dirigentes sindicais

Os membros da diretoria ou representantes sindicais da entidade profissional dos grevistas não podem sofrer qualquer tipo de punição por estarem organizando uma paralisação pacífica e regularmente deflagrada.
Não pode ser presos ou detidos por incitarem os trabalhadores a aderirem a greve. Se cometerem falta grave, esta será apurada por inquérito judicial na Justiça do Trabalho (Art. 494 e 853, CLT).
A imunidade não elimina a sua responsabilidade trabalhista, civil e criminal por eventual ato praticado por eles ou aqueles de responsabilidade da entidade sindical que sejam imputados ao dirigente na condição de diretor do órgão classista.

Responsabilidade dos grevistas

No Art. 15 da Lei 7783/1989 está estabelecida a responsabilidade dos trabalhadores, empregadores e entidades sindicais por atos ilícitos praticados ou crimes cometidos no curso da greve.
O empregador está autorizado a punir os grevistas que se excederam com advertência, suspensão de até 30 dias ou dispensa por justa causa, conforme o caso.
O ilícito penal fará com que o trabalhador, empregado ou dirigente sindical venha a ter sanções aplicadas de acordo com o Código Penal. Geralmente o que ocorre é a lesão corporal.
Cabe ao MP requisitar a abertura de competente inquérito e oferecer denúncia, quando houver indício de prática de delito.
Se estável o trabalhador, ainda que ato de justa causa, é necessário inquérito judicial.

Serviços ou atividades essenciais

A CF (Art. 9º, § 1º) e a Lei 7783/1989 garantem a greve nos serviços ou atividades essenciais, desde que observadas algumas condições para manter a prestação de serviços inadiáveis à população (Art. 11, § único).
No Art. 10 da Lei 7.783/1989 estão descritos os serviços essenciais, como gás e combustíveis, distribuição de medicamentos e alimentos, serviços funerários, transporte coletivo, captação e tratamento de esgotos, telecomunicações, guarda, equipamentos e material nucleares, entre outros.

Prestação de serviços inadiáveis à necessidade da comunidade

Os sindicatos, empregadores e trabalhadores ficam obrigados, através de ajuste, celebrado entre as partes, a garantir, durante a greve, a execução de tais serviços (Art. 11, Caput, Lei 7.783/1989).

Equipe de manutenção de equipamentos

Por meio de acordo deve ser mantido durante a greve equipes de empregados em atividade com o fim de assegurar os serviços cuja paralisação resulte em prejuízo irreversível de bens ou máquinas e equipamentos. Igualmente deve ser feito com relação à manutenção a fim de viabilizar a retomada dos serviços quando da cessação da greve (Art. 9º, Caput, da Lei 7.783/1989).
Não havendo acordo, é lícito ao empregador contratar diretamente os serviços necessários para a manutenção (Art.9º § único da Lei 7.783/1989).

Serviços Públicos

A CF no Art. 37, VII, confere aos servidores públicos o direito de greve, aplicando no que couber as disposições da Lei 7.783/1989.

Serviço Militar

É vedado o direito de greve aos militares (Art. 42, § 5º, CF).

Domésticos, Autônomos e outros

O direito de greve é restrito aos trabalhadores com relação de emprego (Art. 2º, Lei 7.783/1989).
Alguns doutrinadores entendem que o representante dos trabalhadores nas grandes empresas estão cobertos pela legislação trabalhista por terem sido eleitos (CLT, Art. 543, § 4º), só podendo haver extinção do contrato de trabalho por justa causa provada em inquérito judicial (Art. 853, CLT).

Paralisação provocada pelo empregador (Lock-out)

É vedada pela Lei 7.783/1989 e tem por objetivo frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados (Art. 17, Caput da Lei 7.783/1989).
Havendo lock-out os trabalhadores tem direito à perceberem os salários do período da paralisação, pois ocorre interrupção do contrato de trabalho, mantendo todos os diretos dos trabalhadores, podendo o empregado requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho (Art. 483, d, CLT).

Dissídio coletivo da greve

Frustrada total ou parcial a conciliação dos interessados, negociação promovida diretamente pelas partes, ou com mediação, ou arbitragem, pode ser ajuizada ação de dissídio coletivo (CF, Art. 114, § 2º), ainda que durante uma greve.

Só os sindicatos podem ajuizar dissídios coletivos (Art. 114, CF). A Lei 7783 (Art. 8º) e o RITST (Art. 312) admitem a iniciativa do MPT para instauração de dissídio coletivo, em face do interesse público.
O dissídio coletivo ajuizado quando em curso uma greve segue a mesma rotina processual dos outros dissídios coletivos, tendo, no entanto, preferência nos atos a serem praticados.


Nenhum comentário:

Postar um comentário